L’art. 49 D.L. n. 77/2021 introduce alcune novità normative relative al subappalto in ambito pubblico.
In particolare, il comma 1 lett. b) punto 2, assicura ai dipendenti del subappaltatore:
trattamenti economici e normativi non inferiori a quelli che deve riconoscere l’appaltatore/subappaltante al proprio personale dipendente. Il trattamento adeguato deve corrispondere per tutto il periodo di impiego nell’esecuzione del subappalto;
l’applicazione dei medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro, qualora le attività oggetto di subappalto coincidano con quelle caratterizzanti l’oggetto dell’appalto ovvero riguardino le lavorazioni relative alle categorie prevalenti e siano incluse nell’oggetto sociale del contraente principale. Ciò evita che i lavoratori interessati svolgano attività che risultino essere marginali o meramente accessorie rispetto all’opera o al servizio appaltato.
Il personale ispettivo ha la facoltà di adottare un provvedimento immediatamente esecutivo nel caso riscontrasse irregolarità, a meno che queste siano già soggette a sanzioni penali o amministrative.
In seguito alla conversione in legge del DL 127/2021, relativo all’obbligo del possesso di Green Pass nei luoghi di lavoro, sono state introdotte tre novità:
Il lavoratore può richiedere di consegnare una copia del Green Pass al datore di lavoro, così da essere esonerato da controlli, fino alla scadenza del certificato.
Il dipendente la cui certificazione scade durante la prestazione lavorativa, ha diritto a terminare il turno di lavoro senza essere sottoposto a sanzioni disciplinari o all’allontanamento dal luogo di lavoro. La disciplina impone l’obbligo di validità del Green Pass al momento del primo accesso alla sede di servizio, per cui il lavoratore non potrebbe rientrare dopo la pausa pranzo, sia nel caso in cui la certificazione scada durante la prestazione mattutina, sia nel caso in cui la scadenza si verifichi durante la pausa stessa, in quanto non fa parte dell’orario di lavoro.
Per le aziende con meno di 15 dipendenti, era prevista la possibilità di sospendere il lavoratore privo di certificazione verde (e quindi provvedere a un’eventuale sostituzione) per non più di 10 giorni. La nuova norma stabilisce che il periodo di 10 giorni può essere rinnovato più volte entro il 31 dicembre. Inoltre, si chiarisce che i 10 giorni sono considerati lavorativi.
GREEN PASS RAFFORZATO
Lo scorso 24 novembre il Consiglio dei Ministri ha approvato un decreto legge che prevede l’introduzione di nuove misure di contenimento:
obbligo vaccinale e terza dose: per le categorie professionali soggette a obbligo vaccinale, il decreto estende tale obbligo alla terza dose a decorrere dal 15 dicembre 2021, con esclusione della possibilità di essere adibiti a mansioni diverse;
estensione dell’obbligo vaccinale a nuove categorie dal 15 dicembre 2021: personale amministrativo della sanità; docenti e personale amministrativo della scuola; militari; forze di polizia (compresa la polizia penitenziaria); personale del soccorso pubblico;
istituzione del green pass rafforzato: la durata di validità del certificato verde viene ridotta dagli attuali 12 a 9 mesi.
L’obbligo di Green Pass rafforzato decorre dal 6 dicembre 2021 e termina il 15 gennaio 2022: il possesso della certificazione sarà richiesto per lo svolgimento di attività che altrimenti sarebbero oggetto di restrizioni in zona gialla, anche in zona bianca.
Con messaggio n. 3809 del 5 novembre 2021, l’Inps annuncia la possibilità di presentare domanda per l’esonero contributivo del 100% entro il limite di 6.000 euro annui, legato alle assunzioni di donne svantaggiate effettuate nel biennio 2021-2022.
La richiesta deve essere inoltrata mediante compilazione del modulo “92-2012”, già utilizzato per la concessione dell’esonero contributivo del 50% introdotto dalla Legge Fornero.
L’esonero in oggetto comprende anche i datori di lavoro del settore agricolo.
Requisiti
Le donne lavoratrici devono rientrare in una delle seguenti categorie:
donne con almeno 50 anni di età e disoccupate da oltre 12 mesi;
donne residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
lavoratrici che svolgono professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, senza limiti di età;
donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.
I rapporti di lavoro soggettiad agevolazione sono:
assunzioni a tempo determinato;
assunzioni a tempoindeterminato;
trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato o non agevolato;
proroghe di rapporti di lavoro a tempo determinato.
Durata delle agevolazioni:
12 mesi per le assunzioni a tempo determinato (comprensive anche di eventuali proroghe);
18 mesi per i contratti a tempo indeterminato;
18 mesi per i rapporti agevolati trasformati da tempo determinato a indeterminato;
18 mesi per i rapporti non agevolati trasformati da tempo determinato a indeterminato.
L’articolo 8 del D.L. 146/2021 estende al 31 dicembre 2021 l’equiparazione alla malattia, per quanto riguarda il trattamento economico, dei periodi trascorsi in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria, con la precisazione che tali periodi non devono essere conteggiati nel periodo di comporto.
L’obiettivo è tutelare i lavoratori in quarantena concedendogli lo stesso trattamento economico di malattia, ma senza un’equiparazione sostanziale.
Rimborsi e copertura finanziaria
L’articolo 8, D.L. 146/2021 stabilisce inoltre che gli oneri del datore di lavoro e dell’Inps connessi alle tutele per quarantena posti a carico dello Stato, ora siano previsti solo nei confronti dell’Inps, mentre ai datori di lavoro del settore privato è riconosciuto un rimborso forfettario una tantum pari a 600€ per ogni lavoratore che non ha diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’Inps.
Tale rimborso è erogato dall’Inps, previa presentazione di domanda telematica.
Congedi parentali COVID
Anche la possibilità di congedo parentale è stata prorogata al 31 dicembre 2021, con l’aggiunta di alcune modifiche riguardo al periodo di astensione dal lavoro del dipendente genitore di figlio convivente minore di 14 anni. Il periodo può corrispondere in tutto o in parte:
Alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa del figlio;
Alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
Alla durata della quarantena del figlio disposta dall’Asl per contatto avvenuto.
Il limite dei 14 anni non è valido se si tratta di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, in questo caso il congedo è riconosciuto a prescindere dall’età. Il lavoratore può disporre del congedo per singole giornate o a ore se è in grado di proseguire l’attività lavorativa in quarantena.
Retribuzione
Il Decreto Legge riconosce al lavoratore in congedo COVID un’indennità pari al 50% della retribuzione, senza computare mensilità aggiuntive. I periodi di congedo, inoltre, sono coperti da contribuzione figurativa.
La disposizione ha valore retroattivo, a partire dall’inizio dell’anno scolastico 2021-2022, quindi i congedi parentali richiesti fino al 22 ottobre 2021 che oggi darebbero diritto al congedo COVID, possono essere convertiti in domande di congedo COVID e quindi indennizzati come tali.
Le stesse condizioni si applicano ai lavoratori in Gestione separata, l’indennità riconosciuta è pari al 50% di 1/365 del reddito individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità.
La medesima indennità è estesa ai genitori lavoratori autonomi iscritti all’Inps ed è commisurata, per ciascuna giornata indennizzabile, al 50% della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge, a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto.
Il Decreto Legge n.152 del 6 novembre riporta nuove disposizioni urgenti per l’attuazione del Pnrr e per la prevenzione delle infiltrazioni mafiose. Tra le novità abbiamo:
contributi e credito d’imposta per le imprese turistiche;
garanzie per i finanziamenti nel settore turistico;
Fondo rotativo imprese per il sostegno alle imprese e gli investimenti di sviluppo nel turismo;
credito d’imposta per la digitalizzazione di agenzie di viaggio e tour operator;
semplificazione e rafforzamento dei servizi digitali.
L’INL, in seguito alle modifiche introdotte dall’articolo 13, D.L. 146/2021, ha fornito nuove indicazioni riguardo alla sospensione dell’attività imprenditoriale per lavoro in nero.
La nuova disciplina prevede:
l’abbassamento della percentuale di lavoratori non in regola dal 20% al 10% affinché l’INL possa disporre la sospensione dell’attività. Il calcolo viene effettuato sul numero dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro al momento dell’accesso ispettivo (sono compresi collaboratori familiari e soci di lavoro cui non spetta l’amministrazione della società);
che la regolarizzazione del rapporto di lavoro nel corso dell’ispezione risulti ininfluente, in quanto i presupposti per la sospensione vengono valutati al momento dell’accesso e il provvedimento verrà comunque adottato;
l’adozione di un unico provvedimento anche in presenza di più violazioni, fermo restando che ai fini della revoca è sempre necessario risolvere tutte le irregolarità riscontrate;
l’adozione con effetto immediato del provvedimento di sospensione per motivi di salute e sicurezza;
l’introduzione della recidiva, che raddoppia le somme da versare previste ai fini della revoca, se nei 5 anni precedenti all’adozione del provvedimento, la medesima impresa sia stata destinataria di un provvedimento di sospensione.
Ricorso Per quanto riguarda i mezzi difensivi, è possibile presentare ricorso entro 30 giorni dall’ispezione all’Ispettorato interregionale del lavoro territorialmente competente, il quale deve pronunciarsi entro 30 giorni. In caso di mancata risposta, si considera il ricorso ammesso per silenzio-accoglimento.
Conseguenze per l’inosservanza Viene riproposta un’apposita fattispecie penale, per l’ipotesi di inosservanza del provvedimento. In particolare, il datore di lavoro che non ottempera al provvedimento di sospensione è punito con l’arresto fino a 6 mesi nelle ipotesi di sospensione per le violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e con l’arresto da 3 a 6 mesi o con l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare.
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